劳务派遣许可证的持续合规管理
取得《劳务派遣经营许可证》仅是起点，合规经营需贯穿全周期。注册后，企业需注意：
- 实缴资本动态维护：注册资本必须实缴200万元，且需定期通过验资报告或审计证明资金未抽逃。若增资或减资，需同步办理许可证变更，否则可能被撤销资质。
- 许可证使用规范：禁止涂改、出租、出借许可证，违者面临1万—3万元罚款。
- 及时办理变更与延续：公司名称、地址、法定代表人等变更需在30日内申请许可变更；许可证有效期届满前60日需提交延续申请，并附近3年经营报告。
个人观点：实缴资本不是一次性检查，而是持续合规的起点。不少企业因忽视减资后的许可证变更被处罚，建议每季度核查资质状态。
劳动合同管理的核心细节
劳务派遣公司与员工的劳动合同需严格满足以下要求：
- 期限与条款：必须签订2年以上固定期限合同，且合同中明确标注用工单位、派遣期限、具体岗位。遗漏任一要素可能导致合同无效。
- 无工作期保障：员工待岗期间，公司需按上海最低工资标准（2025年为2690元/月）按月支付报酬。
- 禁止收费：不得以"管理费"等名义向员工收取任何费用，违者按克扣工资处理。
关键风险点：部分企业为降低成本，在合同中模糊岗位描述，一旦发生纠纷，将被认定为"假派遣"，面临双倍赔偿金。
劳务派遣协议与用工单位协作规范
与用工单位的协议是界定责任的核心文件，需重点关注：
- 协议必备条款：明确派遣岗位、人数、期限、劳动报酬支付方式、社保缴纳主体及违约责任。
- 用工单位审核：合作前必须核实用工单位的辅助性岗位备案证明（需经职工代表大会协商并公示），避免超范围派遣。
- 工伤保险责任：若员工在用工单位发生工伤：
- 本地派遣：由劳务派遣公司申请工伤认定并担责；
- 跨地区派遣：外省市公司未在沪设分支的，用工单位需代申请并承担赔付责任。
个人见解：协议中"违约责任"常被简化为格式条款，建议细化用工单位未缴社保、拖欠报酬时的追偿机制，降低连带风险。
年度经营报告与信息披露义务
年报是监管核查企业合规性的重要依据，需每年主动提交：
- 报告内容：涵盖财务审计、派遣员工数量、劳动合同签订率、社保缴纳记录、用工单位分布及岗位类型。
- 子公司/分公司管理：分支机构同样需独立提交年报，未报告将影响母公司信用记录。
亮点：年报数据与"上海市企业信用公示系统"挂钩，连续三年合规可优先获得政策补贴（如培训补贴）。
工伤风险与争议预防实操
劳务派遣的纠纷多集中于工伤与同工同酬问题：
- 同工同酬执行：用工单位需制定统一的报酬分配办法，派遣员工与正式员工在相同岗位的薪资结构（基本工资+绩效）应一致。若仅基础工资相同而绩效算法差异过大，仍视为违规。
- "假外包、真派遣"的规避：
- 发包单位不得直接管理外包员工（如考勤、奖惩）；
- 若用工模式被认定为"真派遣"，而外包公司无资质，用工单位需承担连带赔偿责任。
高频误区：企业误将"同工同酬"等同于"相同工资"，实则需对比薪酬结构、福利、调薪机制等全维度。
"三性"岗位的合规边界
临时性、辅助性、替代性（"三性"）岗位是派遣用工的合法范围，但需注意：
- 辅助性岗位：必须通过职工代表大会协商+全员公示确定，单方面划定岗位无效。
- 比例限制：派遣员工总数不得超过用工单位总用工量的10%，超限需转正式用工。
监管趋势：2023年沪人社规32号文强化岗位公示核查，企业需留存职代会记录、公示照片等证据链备查。
信息化与专业服务支持
善用工具可大幅降低合规成本：
- 一网通办平台：许可证变更、年报提交等全程线上操作，减少人为失误。
- 第三方合规审计：委托专业机构（如正金财务公司）定期审查合同、薪酬、社保数据，弥补风控漏洞。
最后提醒：劳务派遣的本质是"用人不管人，管人不用人"，企业需严守角色边界——派遣公司管人、用工单位用人，权责错位必然引发连锁风险。
