劳务派遣纠纷的解决框架
劳务派遣涉及三方主体（派遣单位、用工单位、劳动者），纠纷处理需厘清责任归属。根据《劳动争议调解仲裁法》，争议解决遵循“协商—调解—仲裁—诉讼”的递进流程。若用工单位在上海注册，无论派遣员工实际工作地是否在上海，均适用中国法律，且劳动者可在实际工作地或合同履行地申请仲裁（如北京企业使用上海派遣工，员工可在上海维权）。
四大法律救济途径及实操要点
1. 协商：低成本化解矛盾的起点
- 适用场景：工资延迟发放、调岗分歧等轻微争议。
- 操作建议：
- 保留书面沟通记录（如邮件、微信），明确双方责任划分。
- 若用工单位未缴社保，可要求派遣单位补缴并承担滞纳金。
个人观点：协商虽灵活，但企业常利用劳动者信息不对称压低赔偿。建议新手同步咨询12348法律援助热线，避免被“和解协议”架空法定权益。
2. 调解：第三方介入的高效途径
- 机构选择：
- 上海各区的劳动人事争议联合调解中心（与人社局联动）；
- 工会设立的劳动争议调解室。
- 优势：调解协议可申请司法确认，具备强制执行力，耗时约15天。
3. 劳动仲裁：核心维权战场
- 关键步骤：
- 时效：被辞退或权益受损之日起1年内申请（超期或丧失胜诉权）。
- 材料：劳动合同、工资流水、辞退证明（无书面通知时需录音/聊天记录佐证）。
- 连带责任：仲裁申请需同时列明派遣单位与用工单位，例如用工单位违规退回员工，两方需连带赔偿2N经济补偿金。
- 上海特别规定：若派遣单位无资质（如未取得《劳务派遣经营许可证》），仲裁可能认定用工单位直接承担责任。
4. 诉讼：终局性权利保障
- 适用情形：对仲裁裁决不服，15日内向基层法院起诉。
- 举证重点：
- 同工不同酬：需提供正式员工薪酬证明、同岗位工作内容证据；
- 违法退回：用工单位需举证退回符合“三性岗位”或法定情形（如企业破产、员工严重违纪）。
三类高发纠纷的应对策略
争议1：违法解除劳动合同
- 典型场景：用工单位随意退回，派遣单位以“合同到期”为由解雇（如叶女士案中工作15年被辞退）。
- 索赔公式：月工资×工作年限×2（例：月薪1万工作5年，赔偿10万）。
- 应对：收集连续工作证据（工牌、年度考核表），反驳“合同到期不续签”借口。
争议2：社保与薪酬待遇缺失
- 社保补缴规则：
- 跨省派遣：按用工单位所在地标准缴纳（如上海企业派员工至江苏，需依上海基数缴费）；
- 追缴时效：可要求补缴在职期间全部社保，不受仲裁时效限制。
- 同工同酬：用工单位需公开薪酬分配办法，绩效奖金不得区别对待。
争议3：退回员工后的责任推诿
- 合法退回情形（举证责任在用工单位）：
- 企业破产清算、派遣协议到期；
- 员工严重违纪（需制度公示及书面警告记录）。
- 违法退回后果：员工可主张恢复岗位或索赔，且派遣单位不得以无岗位为由解约。
预防纠纷的合规管理建议
企业端：建立风控机制
- 派遣协议审核：明确退回条件、社保责任、争议管辖地（建议约定上海法院管辖）；
- 动态监管：每年自查派遣岗位是否符合“三性”（临时性、辅助性、替代性），辅助性岗位需经职工代表大会通过。
劳动者端：证据常态化留存
- 必备档案：
- 书面劳动合同（警惕“空白合同”）；
- 每月工资条、加班审批单；
- 用工单位绩效考核结果。
- 预警信号：
- 派遣单位频繁更换签约主体（规避工龄认定）；
- 用工单位以“外包”名义指挥派遣员工（可能被认定事实劳动关系）。
结语：维权效率取决于行动力
上海的劳务派遣纠纷解决，本质是三方责任博弈的过程。劳动者需打破“等待企业善意”的被动心态，从入职首日即留存证据链；企业则需意识到，合规成本远低于违法赔偿（如连带责任可能使赔偿翻倍）。无论是协商中的据理力争，还是仲裁庭上的专业举证，主动行权才是对自身权益最务实的守护——毕竟法律只保护“醒着的人”。
