劳务派遣涉及三方主体——劳动者、派遣单位、用工单位，形成“雇佣与使用分离”的特殊关系。这种模式易引发三类纠纷：
个人观点：上海作为用工大市，劳务派遣纠纷高发不仅因企业规避责任，更因部分公司注册后忽视合规管理。例如，未明确告知劳动者派遣性质，或未按“三性”（临时性、辅助性、替代性）原则设置岗位，埋下纠纷隐患。
协商调解优先
纠纷初期，派遣单位、用工单位与劳动者应优先协商。例如：工资计算错误可通过核对考勤与薪资记录快速解决。若协商失败，可向企业调解委员会或基层调解组织申请介入。
劳动仲裁前置
仲裁是诉讼的必经程序。劳动者需在权利受损后1年内提交申请，材料包括：
法院诉讼终局
对仲裁结果不服时，可向派遣单位注册地或合同履行地（劳动者实际工作地）的法院起诉。注意：
行政投诉并行
若涉及社保欠缴、超比例用工等违规行为，劳动者可同步向上海劳动监察部门投诉。查实后，单位可能面临每人5千至1万元罚款，甚至吊销派遣许可证。
单向连带责任是核心原则
根据《劳动合同法》第92条：
案例示意：某上海用工单位以“项目结束”为由退回怀孕员工，派遣公司随即解约。法院认定用工单位违法退回导致解雇，判决双方连带支付赔偿金。
“假外包、真派遣”的认定
部分企业为规避责任，用劳务外包合同掩盖派遣实质。判断标准在于：
明确三方权责
个人见解：上海企业常忽略“退回机制”的约定。例如，劳动者患病时，用工单位需提供医疗期证明方可退回；若直接以“不胜任”为由退回，可能被认定为违法。
动态监控用工风险
建立工会维权渠道
上海法院与工会多次呼吁将派遣工纳入用工单位工会，通过集体协商机制解决同工不同酬、福利歧视等问题。
劳动者被退回后的待遇
劳务派遣单位注销时的安置
若派遣公司破产或注销，用工单位需与劳动者协商安置方案。例如：
劳务派遣纠纷的解决，既考验企业注册后的合规管理能力，也依赖劳动者对流程的清晰认知。在上海这类用工形态复杂的城市，提前固化证据链、善用行政与司法双轨维权，往往比事后争议更有实效。而随着监管对“隐蔽用工”打击的强化，守住“三方权责分明”的底线，才是长远之策。
