合同管理的核心流程
合同签署与备案
- 资质核验：合作前务必查验劳务派遣公司的《劳务派遣经营许可证》有效性，留存劳动合同复印件并加盖公章。若许可证过期或被撤销，原合同可履行至派遣期满，但需提前更换合规单位。
- 协议条款：合同需明确派遣岗位性质（临时性、辅助性、替代性）、人数、期限、薪酬结构、社保责任等。例如，派遣期限不得少于2年，退回员工需提前协商。
- 备案要求：用工单位须在使用派遣员工30日内向上海人社部门备案，提交岗位、期限、工作地点及派遣协议。
合同范本必备要素（以上海2024年范本为例）
主体信息与岗位定义
- 三方主体：甲方（派遣单位）、乙方（用工单位）、丙方（员工）信息需完整，包括证照编号、联系方式。
- 岗位性质：须标注岗位符合“三性”原则（如辅助性岗位需经职工代表大会协商并公示）。
薪酬与社保条款
- 同工同酬：用工单位需制定与正式员工相同的报酬分配办法，否则面临整改及处罚。
- 社保责任：上海本地派遣由派遣单位缴纳社保；外省市派遣单位未在沪设分支的，由用工单位代缴。
管理责任划分
- 日常管理：用工单位负责培训、考勤、绩效考核；派遣单位承担工资发放、社保代扣代缴。
- 工伤处理：用工单位协助工伤认定并承担工伤保险待遇；派遣单位负责理赔手续。
个人观点：上海新规（沪人社规〔2023〕32号）强化了用工单位责任，企业需将合规重心从“形式合规”转向“实质合规”，例如同工同酬的落实需依托标准化薪酬体系而非简单按岗位分类。
五大法律风险与应对策略
风险1：违反“三性”岗位规定
- 问题：在非临时性/辅助性/替代性岗位使用派遣工（如核心业务岗），可能被认定“假派遣”，合同无效。
- 对策：严格审核岗位性质，辅助性岗位需经民主程序确定并公示。
风险2：同工不同酬的赔偿风险
- 案例：未按正式工标准支付奖金、津贴，员工可诉请赔偿差额。
- 对策：建立统一的薪酬分配办法，定期自查报酬结构。
风险3：违规退回员工
- 限制：仅允许在员工过失、用工单位破产、协议到期等法定情形下退回。
- 后果：随意退回可能触发劳动监察处罚，甚至按违法解除赔偿。
风险4：“假外包真派遣”的连带责任
- 红线：外包合同中若用工单位直接管理员工（如考勤、绩效），可能被认定为劳务派遣。若外包公司无资质，用工单位需承担连带责任。
- 合规路径：外包需转为结果导向管理，避免直接指挥人员。
风险5：工伤保险责任真空
- 漏洞：未在协议中明确工伤责任分工，导致理赔延误或推诿。
- 预防：合同中须载明“用工单位承担工伤保险待遇，派遣单位协助申报”。
合同管理的实操建议
动态化制度设计
- 定期审查：每年11月前开展劳务派遣自查，向人社部门提交报告。
- 流程优化：使用标准化工具（如《派遣需求申请表》《绩效评估表》）跟踪在岗表现，及时调整不匹配人员。
风险防控机制
- 费用独立核算：管理费与员工工资分项列支，避免以“包干价”掩盖薪酬差异。
- 争议处理：派遣协议需约定争议管辖地（如上海法院），并明确用工单位协助处理劳动纠纷的义务。
过渡期合规转换
- 转直接雇佣：对长期在岗或核心岗位的派遣工，逐步转为劳动合同制员工。
- 外包合规化：真外包需剥离对员工的过程管理，转为项目成果考核。
结语：合规是成本，更是竞争力
上海劳务派遣监管趋严的本质，是推动企业构建更公平的用工生态。合同管理绝非“一签了之”，而是贯穿协议履行、人员调配、薪酬设计的系统工程。从被动合规转向主动规划（如将辅助性岗位转为外包），企业不仅能规避行政处罚，更能提升员工稳定性——毕竟，规范的操作才是降本增效的真正捷径。
